Dénonciation envers un membre

La durée d’une enquête varie selon plusieurs facteurs, dont la nature et la complexité des faits allégués, le niveau de collaboration des personnes interrogées, le volume et le délai de transmission des documents à analyser, ainsi que le recours à des expertises.

La syndique ou le syndic doit informer par écrit la personne à l’origine de la demande d’enquête de l’état d’avancement du dossier après 90 jours, puis tous les 60 jours. Toutefois, aucune obligation ne prévoit d’informer la ou le diététiste-nutritionniste faisant l’objet de l’enquête.

Une fois l’enquête terminée la syndique ou le syndic détermine si les éléments recueillis sont suffisants pour appuyer les allégations soumises dans la demande d’enquête.

|La décision de déposer une plainte disciplinaire ou non est communiquée par écrit à la personne à l’origine de la demande d’enquête, avec les motifs la justifiant. Si l’enquête vous concerne, il se peut que la conclusion vous soit également transmise.

• Si aucun manquement n’est constaté, le dossier est fermé.
• Si des lacunes sont relevées sans justifier une plainte disciplinaire, un avis administratif vous est transmis et le dossier est fermé. Cet avis peut contenir des rappels, des recommandations, des mises en garde, des suggestions de formations ou de mentorat.
• Si un manquement déontologique est constaté, une plainte peut être déposée devant le conseil de discipline. Une audience aura alors lieu pour examiner les preuves et entendre la défense de l’intimée ou de l’intimé.
• La syndique ou le syndic peut proposer une conciliation s’il semble que les faits allégués peuvent être réglés à l’amiable. Avec l’accord des deux parties, elle ou il trouve un terrain d’entente. Tout règlement issu de cette démarche est consigné par écrit, approuvé par la syndique ou le syndic et signé par les deux parties.
• La syndique ou le syndic peut proposer un engagement volontaire si un manquement déontologique est identifié, à condition que la protection du public puisse être assurée par cet engagement. Plusieurs facteurs sont considérés, dont :
  

  La nature et la gravité des faits en cause Le caractère isolé/récurrent de la situation Les conséquences possibles Les mesures correctives déjà mises en place La collaboration de l’intimée ou l’intimé à l’enquête La reconnaissance du manquement La volonté d’apporter des améliorations Les antécédents administratifs/disciplinaires Le risque de récidive

• L’engagement volontaire peut inclure différentes mesures pour l’intimée ou l’intimé, par exemple :
  

  Modifier sa pratique professionnelle Respecter les normes en vigueur Éviter toute récidive Compléter une formation, un stage ou un mentorat Appliquer volontairement l’une des sanctions prévues à l’article 156 du Code des professions

  Tout règlement issu de cette démarche est consigné par écrit, approuvé par la syndique ou le syndic et signé par les deux parties. Un résumé de cet engagement est transmis à la personne à l’origine de la demande d’enquête. L’engagement volontaire peut être public, en tout ou en partie, ou demeurer confidentiel selon la nature de l’entente.

• La syndique ou le syndic peut transmettre le dossier de l’intimée ou l’intimé à la direction de l’inspection professionnelle lorsqu’elle ou il a des motifs raisonnables de croire que son exercice de la profession ou sa compétence professionnelle doit faire l’objet d’une vérification.